Rupture Conventionnelle : Procédure et Conséquences

La rupture conventionnelle est, depuis 2009, un mode de rupture du contrat à durée indéterminée (CDI) largement adopté. Toutefois, de nombreux contentieux émergent, principalement initiés par les salariés contestant la rupture.

Sécuriser une rupture conventionnelle implique de maîtriser son cadre juridique et le formalisme strict qui l’accompagne. Voici les éléments clés à connaître.

1. Conditions de Mise en Œuvre

La rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié pour mettre fin au CDI. Le consentement des deux parties est un élément essentiel.

1.1 Applicabilité aux CDI

• Exclusivité aux CDI : Seuls les salariés en CDI peuvent bénéficier d’une rupture conventionnelle, y compris en période de suspension du contrat (arrêt maladie, congé maternité ou paternité, etc.).

• Interdiction de contournement d’un licenciement économique : Une rupture conventionnelle ne peut être conclue dans l’objectif de contourner les règles relatives au licenciement économique.

1.2 Consentement Libre et Éclairé

• Accord mutuel : L’employeur et le salarié doivent consentir librement à la rupture.

• Aucune pression exercée : Si le consentement est vicié, le salarié peut obtenir la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• Information sur les conséquences : L’employeur doit informer le salarié des implications de la rupture, notamment sur ses droits à l’allocation chômage.

Le salarié peut consulter les services de France Travail pour obtenir un accompagnement avant de prendre sa décision.

1.3 Conséquences Financières

• Perte d’emploi et accès au chômage : Le salarié peut prétendre à l’Allocation d’Aide au Retour à l’Emploi (ARE) sous conditions.

• Obligations de l’employeur : Remise des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte).

• Indemnité de rupture : Son montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (la plus favorable étant retenue).

2. Formalisme Rigoureux

Le non-respect du formalisme peut entraîner l’annulation de la rupture conventionnelle. Voici les principales étapes.

2.1 Organisation d’Entretiens

• Entretien obligatoire : Un minimum d’un entretien est requis pour garantir un consentement libre et éclairé.

• Délai recommandé : Prévoir un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien.

• Sujets abordés : Date de rupture, montant de l’indemnité, droits du salarié.

• Assistance du salarié : Il peut être assisté par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié.

2.2 Signature de la Convention

• Rédaction de la convention : Elle formalise l’accord entre les parties et précise :

  • Le montant de l’indemnité spécifique de rupture.

  • Le délai de rétractation.

  • La date effective de rupture (au plus tôt le lendemain de l’homologation).

• Remise obligatoire d’un exemplaire au salarié : À défaut, la convention est nulle.

2.3 Homologation de la Convention

• Délai de rétractation : 15 jours calendaires à compter de la signature.

• Dépôt de la demande : L’homologation est demandée à la DREETS via le téléservice officiel.

• Décision sous 15 jours ouvrables : À défaut de réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.

⚠️ Pour les salariés protégés, une autorisation préalable de l’inspection du travail est requise.

Conclusion

La rupture conventionnelle est une alternative sécurisée à la démission ou au licenciement, mais elle requiert une mise en œuvre rigoureuse. Respecter la procédure est essentiel pour éviter tout litige ultérieur.

📢 Employeurs et salariés doivent s’entourer de conseils avisés pour s’assurer de la validité de leur convention.

Sources

• Articles L 1237-11 et suivants du Code du travail

• Articles R 1237-3 et suivants du Code du travail